노동법은 임금체불(滯拂)에 대한 형사처벌 규정과 함께 연장·휴일근로수당 및 퇴직금 보장을 위한 규정 등 근로자의 임금 보호를 위한 각종 법적 장치를 두고 있다.

그러면 회사가 근로자로부터 지급받아야 할 금전을 공제(상계)한 임금을 지급하는 것은 가능할까?

아래 2가지 사례를 바탕으로 살펴보자.

[사례1] A사는 영업사원 甲이 회사 제품 취급 과정에서 실수로 제품을 파손시키자 甲에게 다음 달 지급할 임금에서 임의로 그 변상금을 공제한 후 지급했다.

[사례2] B사는 노조와 체결한 단체협약상의 이른바 ‘체크오프(Check off)’ 규정에 따라 단체협약 적용을 받는 조합원들에게 지급할 임금에서 조합비를 미리 공제해 노조에 지급했다.

[사례3] C사는 급여담당자의 계산 착오로 전월 직원 乙에게 지급해야 할 월정수당이 10만원 더 지급된 것을 발견하고, 乙에게 다음 달 지급할 임금에서 임의로 이를 공제한 후 지급했다.

우선, 근로기준법 제43조 제1항은 ‘임금을 근로자에게 ‘직접’, ‘전액’을 지급해야 한다고 규정하고 있으므로(이를 ‘임금직접불원칙’이라 한다), 임금채권을 수동채권으로 한 상계(근로자에게 지급할 임금에서 금전을 미리 상계하고 지급하는 것)는 원칙적으로 금지된다. 즉, [사례1]에서 A사의 조치는 위법하고, 공제액만큼의 임금체불에 해당한다.

다만, 근로기준법 제43조 제1항 단서는 임금직접불원칙의 예외로 “단체협약에 특별한 규정이 있는 경우 임금의 일부를 공제할 수 있다”라고 규정하고 있다. 따라서 [사례2]에서 B사의 조치는 [사례1]과 달리 특별한 문제가 없다.

한편, 대법원 판례는 사용자가 계산 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우, 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금 정산·조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접해 있고, 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우, 근로자에게 초과 지급한 임금을 공제한 임금을 지급할 수 있다는 입장이다. 따라서 [사례3]에서 C사가 과오(過誤)지급 수당을 다음 달 임금에서 공제한 조치는 일견 적법한 것으로 인정될 수 있다.

여기서 유의할 사항은 계산의 착오로 인한 임금 초과 지급이라고 하여 임금에서의 공제가 무제한적으로 허용되는 것은 아니라는 점이다. 우선, 민사집행법 제246조 제1항 제4호는 ‘급여 채권의 2분의 1에 해당하는 금액’에 관해 압류를 금지하고 있고, 민법 제497조는 압류금지채권을 수동채권으로 하는 상계를 금지하고 있으므로, 최대 월 급여의 1/2까지만 공제가 가능하다.

또한, 대법원 판례가 설시하고 있듯이 임금의 초과 지급 시점과 공제 시점이 근접해 있어야 하고, 근로자의 경제생활 안정을 해할 염려가 없는 수준에서 공제가 이뤄져야 한다.

따라서, [사례3]에서 예컨대 월 급여가 300만원인 乙에게 계산 착오로 잘못 지급된 임금이 300만원일 경우 기본적으로 다음 달 급여에서 150만원까지만 공제가 가능하다. 아울러, 나머지 150만원 또한 乙의 월 급여와 비교할 때 액수가 커 이를 갑자기 전부 공제할 경우 乙의 경제생활 안정을 해할 가능성이 있으므로 가급적 몇 달에 걸쳐 안분해 공제할 필요가 있다.

만약, 근로자가 공제에 동의하는 경우 앞서 언급한 제한 없이 공제가 가능하다. 다만, 대법원은 위와 같은 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기한 것임이 객관적으로 인정될 수 있는 경우에만 효력이 인정된다는 입장이므로, 근로자를 종용해 얻은 동의는 그 효력이 부정될 가능성이 높다.

김도윤
김앤장 변호사