甲社는 관련 사규에 따라 정규직 사원들에게 아무 조건 없이 연간 300만원 상당의 복지포인트를 지급하고 있으나, 행정·사무 업무를 보조하는 기간제 사원들에게는 연간 50만원 상당의 포인트만을 지급하고 있다. 甲의 기간제 사원 乙은 甲을 상대로 어떤 조치를 취할 수 있을까?

기간제근로자 보호 등에 관한 법률(‘기간제법’) 제8조 제1항, 파견근로자보호 등에 관한 법률(‘파견법’) 제21조 제1항은 기간제·파견근로자임을 이유로 ①당해 사업장에서 ‘동종·유사한 업무’에 종사하는 정규직(이를 통상 ‘비교대상근로자’라 함)에 비해, ②임금, 성과급, 복리후생 등 근로조건을(이를 통상 ‘차별금지영역’이라 함), ③합리적 이유 없이 차별(불리한 처우)하는 것을 금지하고 있다.

여기서 ‘업무의 동종·유사성’은 근로자가 ‘실제 수행해 온 업무’를 기준으로 판단되며, 업무가 서로 완전히 일치하지 않더라도 주된 업무 내용, 작업조건 등 핵심요소에서 본질적인 차이가 없고 상호 대체 가능성이 있다면 동종·유사한 업무로 인정된다. 앞서 살펴본 사례의 경우, 기간제 사원이 행정·사무 업무를 수행한 이상 甲의 정규직 비교대상근로자가 존재할 가능성이 높다.

‘차별금지영역’은 법령·단체협약·취업규칙·근로계약에 의해 사용자에게 지급의무가 있는 급부를 의미하며, 사용자의 임의적·은혜적 급부는 포함되지 않는다. 앞서 살펴본 사례의 경우 甲社의 복지포인트 지급은 사규에 근거를 두고 있다는 점에서 임의적·은혜적 급부로 보기 어렵다.

한편, ‘차별의 합리성’ 존부는 채용조건·기준·방법·절차, 업무 범위·권한·책임, 임금·근로조건 결정 요소(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속연수, 업적, 실적 등) 등에 따라 판단된다.

예컨대, 기간제 사원의 업무 범위·권한·책임, 업무의 질·숙련도에 있어 비교대상근로자와 유의미한 차이가 존재하고, 이를 반영한 지급기준으로 인해 기간제 사원만 이를 지급 받지 못하는 경우 합리성 있는 차별로 인정될 가능성이 있는 반면(예: 업무의 범위·책임·숙련도 차이에 따른 기본급 차등, 근속 3년차부터 지급되는 격려금, 기간제 사원은 수행하지 않는 영업 인센티브, 팀장 등 보직자에게 지급되는 수당 등), 앞서 살펴본 사례와 같이 특별한 조건 없이 일률적으로 지급되는 복지포인트를 기간제 사원이라는 이유만으로 적게 지급하는 것은 차별의 합리성이 인정되기 어렵다.

乙과 같이 차별을 받은 기간제·파견직 사원은 사용자를 상대로 금전 보상을 청구하며 회사의 불법행위를 이유로 한 손해배상청구소송을 제기하거나, 기간제법·파견법에 따라 노동위원회에 시정을 신청할 수 있다. 노동위원회는 근로자의 시정신청과 무관하게 불합리한 차별에 대한 시정명령(차별 행위의 중지, 근로조건의 개선, 금전보상 등)을 발할 수 있고, 사용자가 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 불이행하는 경우 1억원 이하의 과태료가 부과된다.

덧붙여, 법원은 합리적 이유 없는 근로조건 차별로 헌법상 기본권인 평등권을 침해하는 것은 민법 제750조에 따른 불법행위를 구성한다는 입장이므로, 기간제파견직과 정규직 사이뿐만 아니라 정규직 사이에서도 차별로 인한 손해배상 책임이 문제될 수 있다.

그 판단 기준은 ‘업무의 동종·유사성’, ‘차별의 합리성’ 등 앞서 살펴본 내용과 대동소이한데, 기간제법·파견법이라는 특별법에 의해 보호되는 기간제·파견직과 비교할 때 차별 여부 판단은 다소 완화되는 경향이 있다.