신입사원을 선발해 장기간 육성하는 것이 과거의 채용 트렌드였다면, 현재는 유능한 경력사원을 스카우트해 기업에 필요한 역량을 단기간에 강화하는 채용시스템이 활성화돼 있다. 평생직장 신화가 깨지고, 이직이 하나의 트렌드가 되면서 생긴 현상이다.

이에 기업들은 외부의 우수한 인력을 유인하고, 핵심인력의 이직을 막기 위한 다양한 방안을 강구하는데, 그 중 대표적인 예가 ‘사이닝 보너스(Signing Bonus, ‘SB’)’와 ‘리텐션 보너스(Retention Bonus, ‘RB’)’다. SB, RB는 지급 대상이 신규 직원인지, 기존 직원인지의 차이가 있을 뿐 ‘일정기간 근속’과 ‘약정기간 내 퇴직 시 반환’을 조건으로 지급한다는 점에서 기본적인 성격은 동일하다.

문제는 SB, RB의 ‘반환 약정’이 ‘사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다’는 근로기준법 제20조 위반 소지가 있다는 점이다. 법 위반으로 인정될 경우 반환 약정은 무효가 되고, 형사처벌 가능성도 있다(500만원 이하 벌금).

법원은 SB, RB 반환 약정의 효력에 대해 일치된 견해를 가지고 있지 않은데, 현재까지의 판례 태도를 정리하면 아래와 같다.

1. 임금 반환을 약정할 경우 무효(대법원)

2. 임금과 별도로 제공하는 금전의 경우, 약정 근속기간에 미달한 기간에 비례하는 금액만큼의 반환 약정은 유효(하급심). 다만, 전액 반환 약정이 유효하다는 판례도 존재(하급심)

3. (임금 여부 불문) 약정근무기간 중 퇴직으로 인한 사용자의 손해 정도를 따지지 않고, 무조건 미리 정한 금액을 사용자에게 손해배상액으로 지급하기로 한 약정은 무효(대법원).

4. 기 지급 금전을 초과해 회사에 지급하기로 하는 약정은 무효(대법원, 하급심).

우선, 위 판례 사안들 중 약정이 유효로 인정된 경우는 약정근무기간이 2~3년으로 비교적 단기간이었던 반면, 무효로 인정된 경우는 5~10년 이상 장기간이었다는 점을 고려할 필요가 있다. 즉, 약정근무기간은 가급적 3년 이내로 설정하는 것이 바람직하다.

한편, 반환 범위와 관련해서는, SB, RB를 임금과 별도로 지급하는 것을 전제로, ① 중도 퇴사 시 전액 반환(1안) ② 중도 퇴사 시 잔여 근무기간에 비례하는 금액 반환(2안) ③ 약정근무기간을 일정 단위로 분할해 각 단위기간 근속을 조건으로 분할 지급(3안)하는 방안을 고려해 볼 수 있다. 이 중 계속근무동기 확보 측면에서는 ‘1안’이 제일 바람직하고, 그 유효성을 인정한 판례도 존재하나(위 2.), 이와 반대되는 대법원 판례(위 3.)의 존재를 고려할 때, 법 위반 리스크 측면에서는 ‘2안’(일정 단위기간 도과에 따라 반환 금액이 계단식으로 감소하는 형태 포함) 내지 ‘3안’을 선택하는 것이 안전할 것이다.

다만, 이 경우 직원의 계속 근무 동기가 심정적으로 약화될 수 있다는 점에서 어느 방안을 선택할지 경영 판단이 필요하다. 만약 가능하다면, SB, RB의 대안으로 근로기준법 제20조 위반과 무관한 스톡옵션(Stock Option)을 활용하는 것도 한 방법이다. 참고로, ‘연수비용 반환’ 약정 또한 유사한 문제가 있으나, 이는 전액 반환 약정이라도 그 유효성이 인정될 가능성이 높다. 대법원은 이를 ‘본래 직원이 부담할 비용을 사용자가 대신 부담하고, 일정기간 이상 근무 시 반환 의무를 면제해 주는 약정’으로 봐 그 유효성을 인정하고 있다. 물론, 근로 제공도 함께 이뤄지는 연수가 아닌 순수 교육 목적의 연수를 전제로 한다.

김도윤
김앤장 변호사