중소기업뉴스는 문재인정부의 신남방정책 핵심국가인 베트남 현지 소식을 중소기업중앙회 아세안사무소와 협력을 통해 국내 중소기업에게 빠르고 생생하게 전달하고 있다. 이번에는 주베트남한국대사관에 이재국 고용노동관이 베트남 진출중인 한국 중소기업을 위해 조언을 제시했다.

베트남은 올해 1월 1일부터 개정된 노동법이 적용된다. 특히 코로나19 장기화로 인해서 베트남에도 감염병 유행 시기에 대비한 근로자 급여지급 가이드(1064/LDTCBXHQHLDTL)가 새로 생겼다.

베트남에 진출한 한국 기업이 많다보니 관련한 문의도 많이 들어온다. 변경된 내용을 간략하게 정리했다. 우선 개정노동법 제99조의 규정에 근거해 작업이 중단된 원인이 사용자의 과실인지, 근로자의 과실인지, 아니면 객관적인 원인에 의한 것인지 검토해 급여를 지급한다.

또한 △관할기관의 요구에 의해 회사업무에 복귀하지 못한 외국인 근로자 △관할기관의 요구에 따라 격리돼 근무하지 못한 근로자 △업무에 복귀하지 못한 사용자, 격리자 등으로 근무가 중단된 근로자는 노동법 제99조 제3항에 따라 급여를 지급한다.

즉 14일 이하의 작업중단 시의 임금은 양 당사자가 합의하되 최저임금 이상을 줘야 한다. 14일을 넘는 작업중단 시의 임금은 양 당사자의 합의해 정하되, 처음 14일간의 작업중단 시의 임금은 최저임금 이상을 보장해야 한다.

마지막으로 전반적인 생산 축소 등 시장상황으로 업무를 충분히 배정할 수 없다면, 사용자가 노동법 제29조 규정에 따라 다른 직무로 배치 전환하되, 업무중단 기간의 장기화로 기업의 비용지불능력까지 영향을 미친다면, 노동법 제30조 규정에 따라 사용자와 근로자간 합의에 의해 근로계약의 이행을 정지할수 있다.  더 나아가 기업들이 일자리를 축소해야 할 상황에까지 이른다면, 노동법 제36조(사용자의 일방적 해고) 또는 제42조(정리해고)에 따라 근로자들을 조정할 수 있다.

그렇다면 우리 기업들은 어떻게 대응해야 할까? 고용노동관의 입장에서, 현장의 구인난이 심각한 베트남의 고용상황을 고려한 중장기적 관점에서 가급적 고용유지를 권장한다.

임금은 근로자의 생존과도 직결되는 것이기에, 원칙적으로 당사자 쌍방의 합의를 거쳐 최소한 최저임금을 지급하되, 기업여건이 괜찮다면, 근로자의 이직감소 등 중장기적 관점에서 가급적 현재와 동일수준의 임금 지급을 권유하고 싶다. 앞서 언급한 노동법 제36조 및 제42조에 따른 해고가 가능하나, 노동법상 두 경우 모두 불가피성 등 기업의 증빙이 있어야하고 노사관계의 급격한 불안정을 초래할 수 있다. 따라서 기업의 여건이 허락한다면 합의로 해지하는 것이 우선이다.

- 글 : 이재국 (주베트남한국대사관 고용노동관)