중간관리자는 없다
이는 우리나라 기업의 중간관리자들이 기업 내에서 얼마나 소외돼 있는지를 단적으로 보여 주는 조사 결과이다. 일반적으로 중간관리자들은 효율적이고 역동적인 조직 문화 형성이나 신속하고 유연한 업무 처리에 장애가 되는 것으로 인식되기 때문이다.
경영진으로부터는 현장의 목소리를 제대로 파악할 수 없게 만드는 걸림돌이며, 부하 직원들로부터는 변화를 두려워하는 나약한 모습을 보이거나 감시·감독·통제 등 부가가치가 낮은 업무에 머물고 있다며 비판 받고 있는 것이다. 따라서 중간관리자들은 구조조정 때마다 첫 번째 대상으로 거론되는 경우가 대부분이고, 이로 인해 경영자와 부하 직원들 사이에서 불안정한 위치를 차지하고 있는 경우가 많다.
그러나 이와 같은 중간관리자에 대한 부정적인 인식과는 반대로, 갤럽이 과거 25년간 수행한 연구의 결과를 정리한 ‘First, Break All the Rules’는 중간관리자가 기업에서 얼마나 중요한지를 보여 주고 있다. 다양한 국가와 업종에 종사하는 100만명 이상의 직원들을 대상으로 한 이 연구에서는 직장의 경쟁력을 측정하기 위한 방법으로 12가지 질문을 던지고 있는데, 연구 결과 12가지 문항에 긍정적으로 대답한 직원들이 ▲생산성 ▲수익성 ▲근속률 ▲고객 만족도 등의 경영 성과에서 더 높은 점수를 받았다.

중간관리자는 있다
그러나 이보다 더욱 흥미로운 결과는 직원들의 의식 수준은 기업의 정책보다는 직속 상사로부터 더 큰 영향을 받는다는 사실이다. 이는 경쟁력 있는 일터를 건설하는 데 중추적 역할을 하는 것이 급여나 각종 혜택·동료·카리스마적 최고경영자가 아니라 바로 중간관리자라는 사실을 암시하고 있다.
이처럼 직원들은 기업이 아니라 중간관리자 때문에 직장을 떠나기 때문에, 직원들의 이직률이 높은 기업이라면 높은 급여와 다양한 교육 기회 등의 제공에 앞서 관리자부터 살펴 보는 노력을 기울이는 것이 필요하다고 주장한다.
중간관리자의 역할에 대해 일본의 오오타키 세이이치 교수는 혁신적 중간관리자의 조건으로 ▲장래 구상·비전 형성 ▲행동 지향 ▲네트워크 구축 ▲커뮤니케이션 능력·영향력 ▲조직학습의 촉매 역할을 꼽고 있다. 그러나 잭 웰치는 이 모든 것에 앞서 중간관리자의 첫째 가는 미덕으로 회사의 가치와 문화에 적응하는 능력을 꼽는다.
중간관리자들은 통제를 통해 활력을 잃게 만드는 것이 아니라 코치의 역할을 통해 조직에 활력을 불어 넣어야 하는데, 회사의 가치와 문화에 제대로 적응하지 않고서는 다른 모든 능력을 갖추더라도 조직 내에서 결코 힘을 발휘할 수 없기 때문이다.
잭 웰치는 중간관리자를 4가지 유형으로 구분하고, GE는 어떤 모습의 중간관리자를 선호하고 있는지 설명하고 있다.
첫번째 유형의 관리자는 목표를 달성하고 GE의 가치관을 공유하는데, 이들은 GE에서 탄탄대로를 달릴 수 있다. 두번째 유형의 관리자는 목표를 제대로 달성하지 못하며 GE의 가치관을 공유하지 않는다. 이와 같은 관리자들은 GE에서 살아 남기 가장 힘든 경우로서 곧 회사를 떠나야만 한다.
잭 웰치는 첫번째 유형의 중간관리자들이야말로 GE에게 가장 필요한 존재임을 강조했다. 반대로 회사의 가치관을 신봉하지 않기 때문에 GE에 남아 있을 이유가 없는 두번째 유형의 관리자들을 회사에서 내보내도록 강력하게 요청했다.

자료제공 : LG경제연구원