최근 구글 서울 캠퍼스(Seoul Campus)를 견학할 기회가 있었다. 구글이 운영하는 스타트업 지원 공간인 이곳은 서로 배우고, 연결하며 회사를 키워 세상을 바꿀 스타트업들을 위해 만든 공간이다.
구글은 최고에 안주하지 않고 4차 산업혁명 시대에 더 빨리 달리겠다는 결의를 보이고 있다. 구글의 조직문화와 인사관리는 항상 열려있는 발상과 수평적인 조직 문화를 통해 상상력을 이끌어 내도록 한다.
구글은 이를 ‘구글러’(Googler)라는 정체성을 통해 만들어간다. 구글러는 구글에서 일하는 직원들을 통칭하는 말로, 구글러의 기업 문화는 열정과 자발적 몰입을 의미한다.
직원들의 자유와 권한을 인정하고 행복하게 일할 수 있는 최적의 환경을 만들어 주면 직원들이 주인의식과 책임감을 가지고 일하는데 큰 동기부여가 되는 경영철학이다.
최근 구글 외에도 GE, 마이크로소프트, 삼성 같은 초일류 기업들은 낡고 오래된 경영이나 인사원칙들을 깨고, 그 자리에 지금까지 세상에 없던 새로운 원칙을 세워나가고 있다. 그야말로 경영의 대이동이요 인사파괴(人事破壞)가 시작되고 있다.
128년의 역사를 가진 GE의 이멜트 전 회장은 2016년 30년 만에 ‘인사 혁신’을 발표했다.
GE는 1980년 초부터 잭 웰치 회장이 도입한 인사평가시스템을 써왔다. 성과주의 인사의 대명사이기도 했던 이 시스템의 핵심은 직원들을 상위 20%, 중간 70%, 하위 10%로 나눠 임금과 대우를 차별화하는 것이다.
아이디어와 열정이 있는 상위 집단은 적극적인 지원을 통해 육성하지만, 하위 10%는 직급에 관계없이 정리한다는 게 핵심이다.
이러한 ‘10% 룰’ 대신 PD@GE라는 새로운 평가시스템을 도입, 개인별 절대평가를 통한 임금 차등제를 실시해 정리해고로 조직이 극심한 혼란을 겪는 것을 방지하는 효과도 기대할 수 있도록 한다는 것이 GE 측 설명이다.
이런 흐름 속에서 삼성전자도 지난 6월 ‘Start Up 삼성 컬처혁신’을 선포했다. 삼성의 문화는 권위적인 구조와 타이트한 업무방식으로 잘 알려져 있는데 이를 과감하게 파괴하는 내용이다.
사내 인트라넷인 ‘모자이크’를 통해 다양한 의견을 수용한 결과로 사원들의 의견이 상당부문 반영된 수평적 조직문화 구축, 업무생산성 제고, 자발적 몰입 강화 등이 3대 컬처혁신 전략이다.
이처럼 초일류 기업들은 구성원들을 상대적으로 비교해 평가하고 동기부여하기보다 개인별 목표 달성에 보다 몰입하게 하고 관리자와 구성원들이 수시로 피드백을 주고받게 한다.
구성원들이 자신의 성과 창출을 통해 개인 목표 달성에만 매몰되지 않고 조직 전체의 목표 달성에 기여할 수 있도록 사람을 키우고 관리하는 방식의 대변화가 일어나고 있는 것이다.
돌이켜보면 과거 회사에서 필요했던 충성심의 핵심은 회사에 대한 애사심이었다. 이러한 애사심을 바탕으로 이른 아침부터 밤늦게까지 일을 열심히 하는 것이었고 자기 자신보다는 회사와 경영자를 만족시키는 것이 우선시됐다.
이제 4차 산업혁명이 코앞으로 다가오고 있다. 다른 생각, 틀린 생각, 엉뚱한 생각이 새로운 세상을 바꾼다. 지금과는 다른 생각을 해야 하는 것이 상상력이다.
이러한 흐름은 중소기업이라고 해서 결코 예외가 될 수 없다. 쉬운 일은 아니지만 중소기업도 과거의 일하는 관행과 조직문화를 시대에 맞게 바꾸기 위해 경영자부터 인식을 달리 해야만 한다.

가재산-한류경영원 원장