세계적으로 제4차 산업혁명의 엄청난 파괴력이 회자되고 있고, 실제로 무인자동차, 인공지능 로봇 등 과거 인간들이 꿈꾸지 못한 일들이 실제 우리 앞에 현실로 다가오고 있다. 이러한 현실은 관련 기술을 연구·개발하는 기업들이 사활을 걸고 있고 또 당연히 걸어야 할 것이 기술유출 방지라 할 것이다.

기업이 기술유출을 방지하기 위해서 도입하고 있는 많은 제도적 장치 중의 하나는 직원에 대한 전직금지약정이다. 그러나 이러한 전직금지약정이 체결됐다고 하더라도, 사후에 그 약정이 무효라고 판단되는 경우가 다반사인데, 이러한 불상사를 방지하기 위해 기업으로서는 다음과 같은 점을 항상 염두에 둬야 한다.

첫째, 법원은 전직금지약정의 유효성을 인정할 것인지 여부를 판단함에 있어서, ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이 존재하는지를 따지게 된다. 퇴직한 직원이 다뤘던 기술이 어떠한 것이며 어느 정도 경제적 가치를 갖는지, 그 직원의 퇴사·경쟁업체 이직 및 기술유출로 인해 피해를 받을 가능성이 있는지 등의 종합적인 사정을 고려한 후 보호할 가치가 있는 사용자의 이익이 존재한다고 판단되는 경우에만 전직금지 약정을 유효하다고 판단한다.

따라서 기업으로서는 핵심 기술, 노하우에 접근했던 직원이 퇴사를 하는 경우, 그 직원이 유출하지 말아야 할 기술 내용 등을 그 전직금지약정에서 좀 더 구체적으로 적시함과 동시에 그 직원이 담당했던 업무의 내용과 중요성, 연구 성과 등에 관한 객관적 자료를 일정 기간 보존하는 것이 필요하다.

둘째, 퇴사하는 직원의 전직을 금지하기 위해서는 그에 대한 대가를 지급하는 것이 매우 바람직하다. 회사가 아무런 대가도 지급하지 않은 채 근로자의 헌법상 권리인 직업선택의 자유를 제한하고 또 다른 직업을 찾는 것을 방해하는 행위에 대해 법원은 결코 호의적인 입장을 보이지 않는다.

‘평생 이 기술만으로 여태까지 먹고 살아왔는데, 아무런 대가도 받지 못하고 막연히 경쟁업체에 취업을 하지 말라면 자신의 생계는 어쩌라는 것인가’라는 종업원의 문제 제기가 설득력 있게 받아들여지는 경우가 많다는 점에 유의해야 한다.

셋째, 핵심적인 기술을 다루는 직원에 대해서는 그 역할에 상응하는 대우를 해줬다는 자료를 남겨둬야 한다. 법원은 중요한 기술을 다뤘던 직원에 대해 회사는 어떠한 대우를 해주었는지를 살펴보는 경우가 많다는 점 역시 기억해야 한다.

넷째, 직원의 근무 기간에 비해 과도한 전직금지 기간을 정하는 경우, 법원은 대부분 이를 인정하지 않거나 혹은 그 기간을 단축시켜 인정하는 경향이 있다는 점 역시 유의해야 한다.

다섯째, 직원 퇴사 과정에서 회사에 대한 배신성이 인정되지 않는 경우에는 전직금지약정이 인정되지 않을 수도 있으므로, 이러한 경우 그 직원과 전직금지 또는 기술유출금지 약정을 체결할 때에는 법률전문가로부터의 자문 등을 통해 좀 더 신중한 접근을 할 필요가 있다.

회사의 입장에서는 전직금지 및 기술유출방지에 관한 약정은 많은 경우 효력이 부인될 수 있다는 점에 유의해야 한다. 특히 중요한 회사의 기술, 노하우 등에 접근할 수 있었던 직원이 퇴사를 하고 그에 따라 전직금지약정을 체결할 때에는 보다 신중하게 접근해야 사후 약정 위반 등의 문제가 발생하는 경우에 회사의 정당한 이익을 지킬 수 있다는 점에 유의해야 한다.