흔히들 위기는 기회라고 한다. 위기(危機)라는 단어는 위험(危險)과 기회(機會)로 나눌 수 있는데 곧 위험 속에는 기회가 숨어있다는 의미이기도 하다.

그러나 기회는 우연과 행운을 기다리거나 환경이나 남을 탓해서는 결코 자기 곁에 다가오지 않는다.

우리 경제가 장기불황과 저성장의 어두운 그림자가 드리우려고 하는 이때 경비절감, 감원, 직장폐쇄 등으로 회사 분위기가 점차 냉랭해지고 있다.

그러다보니 갈수록 일자리는 줄어들고 취업 경쟁률은 높아지는 가운데 청년 실업자는 늘어가고 있으며, 대기업과 금융권을 중심으로 한참 일해야 할 젊은 인력들이 구조조정으로 일자리를 잃고 있다.

그러나 이를 거꾸로 생각해보면 우수 인재를 확보해야할 기업에서는 우수한 인적자원을 어느 때 보다도 용이하게 채용할 수 있는 절호의 기회로 삼는 역발상이 중요하기도 하다.

경영의 신이자 불황극복의 신으로 불러졌던 마츠시다 고노스케(松下行之助) 회장은 요즘처럼 경기가 어려워 불황이 닥쳤을 때 ‘불황극복 10훈’을 직원들에게 늘 강조했다.

경제는 항시 순환되기 때문에 불황이야말로 오히려 자신을 되돌아보고 호황을 대비해 준비해야만 남들과의 차별화가 가능하고, 위기는 새로운 도약을 위한 절호의 기회라는 것이다.       

그는 불황기에 오히려 우수한 사람을 데려오는 기회로 삼아야하고 이때 임직원들에게 교육을 강화해야만 새로운 기회가 왔을 때 확실하게 남보다 앞서 나갈 수 있다는 것을 가르쳤다. 특히 그는 “첫째도 사람이요, 둘째도 사람이다”라고 하면서 항상 인재양성에 관심을 기울였다.

기업은 결국 사람이 전부라고해도 과언이 아니다. 회사가 어렵다고 해서 뺄셈만 계속하고 그나마 데리고 있던 우수한 인재들까지 놓치고 나면 결국 회사는 다시는 회복할 수 없는 치명적 손실을 입을지도 모른다.

최근 대기업들은 부득이하게 인원을 정리하기도 하지만, 다행히 다른 한편으로는 직무에 적합한 인재를 뽑기 위해 선발 절차나 인재에 대한 개념을 달리하기 시작했다.

이를 위해 점차 ‘탈 스펙’ 채용을 통해 직무나 직군중심으로 모집 절차를 바꾸는가 하면, 창의력과 글로벌 역량 등을 발휘할 수 있는지를 체크하는 인성과 함께 직무역량 면접을 강화하는 등 채용절차나 면접방식을 바꾸고 있다.

경기가 아무리 어렵다하더라도 중소기업들도 이럴 때일수록 우수인재 확보에 절호의 기회로 삼아 새로운 돌파구를 찾아야 할 때다. 특히 정부도 중소기업들에게 능력중심, 직무중심의 우수인력 확보를 위해 국가직무능력표준(NCS) 기반채용 지원제도를 통해 활성화시켜 나가고 있다.

또한 정부는 청년취업이 더욱 어려워지자 고용률 70%를 달성하기 위한 방안 및 고령화시대의 타개책으로 중고령자 일자리 창출에 엄청난 지원을 하고 있는 바 중소기업들은 최근에 대기업에서 쏟아져 나오는 중장년 경력채용에 눈을 돌려야한다.

또한 중소기업들도 직무별로 전문성 있는 필요 인재를 확보하기 위해 적극적으로 마이스터고나 인근 대학이나 연구소와 제휴도 하고, 청년 인턴십이나 중장년 인턴십 제도를 활용하거나, 고용노동부가 의욕적으로 추진하고 있는 ‘일·학습병행제’의 적극적인 활용도 하나의 대안이 될 수도 있다.

필자가 최근에 만난 한 CEO는 중소기업을 30년에 걸쳐 중견기업으로 키운 비결을 “불황일 때 호황을 대비하고 호황일 때 불황을 대비해온데 있다”고 자신 있게 이야기 해줬다.

회사가 어렵다고 뺄셈만 할 게 아니라 덧셈을 동시에 추진해 불황기야말로 회사를 변화시켜 혁신하는 기회로 삼아야한다는 것이다.

지금이야말로 “내년을 생각하면 돈을 남기고, 10년 후를 생각하면 땅을 남기며, 100년 후를 생각하면 사람을 남겨라” 는 말을 상기할 때다.