장애인 고용에 대한 기업의 인식은 과거에 비해 많이 나아지고 있다. 그리고 언론 등을 통해 보도되는 다양한 장애인 고용 성공사례들을 접하면서‘우리 회사도 장애인을 고용해볼까’라는 생각을 하는 기업들도 증가하고 있는 추세다. 그러나 막상 장애인고용을 어디서부터 어떻게 시작해야 할지, 장애인을 고용하면 문제가 없을지 등 구체적인 고민들이 뒤따르게 되는 것도 사실이다. 

정부는 장애인을 고용할 의사가 있는 기업을 위해 전반적인 장애인 고용을 컨설팅 해주는‘통합지원서비스’라는 사업을 추진하고 있다.

이는 기업이 수행하고 있는 직무와 기업의 현재 환경 등을 종합적으로 분석해 어떤 직무에 장애인을 배치하면 좋을지, 어떤 과정을 통해 장애인을 고용하는 것이 기업에게 가장 이익이 되는지에 대한 전반적인 과정을 자문하고 실제적인 지원을 해주는 서비스다.

기업을 대상으로 실태조사한 결과, 장애인을 채용하지 않는 가장 큰 이유가 우리 회사에는 장애인이 근무할 수 있는 적합한 직무가 없고 또 직무를 수행할 적합한 장애인이 없다는 응답이 항상 1순위를 차지하고 있는데 이러한 문제에 대처하는‘발상의 전환’이 필요하다. 

장애인을 고용할 수 없다고 생각되는 직무라 할 지라도 조금만 생각을 달리 한다면 틈새직무를 찾아낼 수 있다는 것이다. 한 예로 서비스업이기 때문에 장애인이 일할 직무가 없다는 입장을 보였었던 외식업체들이 최근에는 주방보조(식기세척 등), 매장청소 및 바리스타 직무 등으로 발달장애인 등 중증장애인을 채용해 성공하는 사례들이 증가하고 있다.

또 하나의 발상의 전환 방법은 직무재구성 및 직무창출이다. A 공항공사는 기존 직무에  장애인을 고용하는 것과 함께‘네일아트’라는 특수한 직무를 창출해 장애인 고용을 추진했다.

공항의 특성상 스튜어디스가 많고 이들은 직무특성상 고객 서비스를 위해 손 관리가 필요한데 공항에 네일아트실을 설치해 전문적인 훈련을 받은 여성청각장애인 2명을 배치, 직원들로부터 큰 호응을 얻고 있다. 이처럼 기업의 특성 및 환경에 맞게 조금만 머리를 맞대고 고민해본다면 장애인을 위한 일자리가 새로 창출될 수 있다.   

이렇게 직무가 결정되면 그 직무를 수행할 장애 인력을 찾는 과정이 필요하다. 우선 한국장애인고용공단에 구인의뢰를 하면 직무를 수행할 수 있는 장애인력을 추천받을 수 있으며 직무특성에 따라 취업 전에 미리 장애인이 근무하는 과정을 지켜본 후 고용을 결정할 수 있는 지원고용 프로그램도 활용할 수도 있다.

특수한 기능이 필요한 경우는 맞춤훈련 등을 통해 기업이 필요로 하는 직무수행 과정을 집중적으로 훈련받은 장애인을 채용할 수도 있고, 면접 등 채용 전 과정을 공단에 의뢰해 진행하는 모집대행 방식도 있다.    
 
또한 장애인근로자와 함께 일하게 될 기존 비장애인 근로자를 위한 장애인식 개선교육도 지원하고 있다.

이 외에도 장애인이 직무를 수행하는데 도움을 주는 근로지원인 및 작업에 필요한 보조공학기기 지원, 별도 직무지도원을 배치하는 고용관리비용 지원 등 다양한 지원혜택도 있고 장애인을 고용함에 따라 지원받을 수 있는 장려금 및 융자·무상지원 등 다양한 금융제도도 기업 상황에 맞게 활용할 수 있다.

모든 일이 그렇듯이 시작이 어렵지만 그 시작이 반이다. 우리나라에서는 장애인 고용이 근로자 50인 이상의 기업에게는 법적인 의무사항으로 돼 있으나 아직도 부담금을 납부함으로써 그 의무를 다하고 있다고 생각하는 기업들도 있다.

그러나 장애인 고용은 법적인 책임을 넘어서서 이제는 기업의 사회적 책임이기도 하다. 조금만 더 장애인 고용에 관심을 가진다면 장애인 고용은 기업에 걸림돌이 되는 것이 아니라 기업의 성공을 위한 디딤돌이 될 수 있음을 확신한다.

- 글 : 김영애(한국장애인고용공단 경기북부지사장)